令和8年10月1日より、パートタイム・有期雇用労働者に関する省令・指針、および同一労働同一賃金ガイドラインが改正されます。今回の見直しでは、採用時の明示事項の追加をはじめ、正社員とパート・有期雇用の待遇差をどう判断するか、雇用管理上でどのような配慮が必要かといった点が具体的に整理されました。
「パートだから一律で手当を出さない」「正社員とまったく同じ扱いをしなければならない」といった両極端な考え方はどちらも誤りです。自社の職務内容や責任の重さ、配置転換の有無などの実態を改めて確認し、「なぜ待遇に差があるのか」を筋道立てて説明できる状態をつくることが今回の改正の核心と言えます。

1．雇い入れ時の労働条件明示事項に「説明要求権」が追加
令和8年10月以降、パートや有期雇用労働者を雇い入れる際、従来の明示事項（昇給・賞与・退職金の有無、相談窓口など）に加え、「正社員との待遇の違いやその理由について説明を求めることができる旨」を労働条件通知書等に明記することが義務化されます。
具体的には、通知書に「正社員との待遇差の内容や理由について、下記の窓口に説明を求めることができます」と記載し、担当部署や連絡先を明記する対応が必要です。なお、「正社員」という言葉は、自社で日常的に使われている呼び方（「通常の労働者」や「総合職」など）に合わせて構いません。
この明示義務を怠った場合、10万円以下の過料が科されるおそれがあるため、注意が必要です。法施行日以降に締結・更新する雇用契約から新しい書式へ切り替えられるよう、事前の準備を進めておきましょう。ただし、単に書類の文言を書き換えるだけでなく、実際に従業員から質問された際に、現場の担当者が自信を持って回答できる体制や説明資料を整えておくことこそが実務上の鍵となります。

2．同一労働同一賃金ガイドライン改正のポイント
同一企業内で正社員とパート・有期雇用労働者の間に待遇差がある場合、その不合理性を手当や制度ごとに判断します。今回の改正では、これまでの裁判例を踏まえた判断基準や「その他の事情」の具体例が整理されました。

（1）賞与・退職手当の考え方
賞与や退職手当には、過去の労務への報い、日頃の貢献への慰労、人材の定着など複数の目的が含まれています。これらの目的がパート・有期雇用にも当てはまるにもかかわらず、働き方の違いを考慮せずに一律で不支給としている場合、不合理と判断されるリスクが高まります。「賞与だから」「退職金だから」と一括りにせず、自社の制度がどのような目的で支給されているのかを再確認する必要があります。

（2）各種手当（無事故手当・家族手当・住宅手当など）
各種手当については、名称ではなく支給目的の実態で判断されます。例えば、安全運転を促すための無事故手当であれば、同じ業務を行うパートにも同様に支給すべきケースが考えられます。また、家族手当や住宅手当についても「有期契約だから対象外」と一律に対象外とするのではなく、転勤の有無や契約更新の実態、勤務の見込みなどを考慮して、その差を合理的に説明できるかを個別に点検しなければなりません。

（3）休暇・休職・福利厚生
夏季・冬季休暇など、正社員と同じ期間勤続しているパートには、原則として同じ日数の休暇を付与することが求められます。また、病気休職や慶弔見舞金、福利厚生施設の利用についても、制度の趣旨や利用実態に照らして不合理的でないか見直しが必要です。「パートには一律適用なし」という運用を続けている場合は、見直しの対象となります。

（4）待遇差を解消する際の注意点
待遇差を埋めるために、正社員の基本給や手当を下げて差を縮める手法は避けるべきです。正社員の労働条件を一方的に引き下げる行為は、労働契約法上の「不利益変更」として法的なトラブルに発展する危険があります。見直しの際は、パート側の待遇改善を軸に検討を進めるのが基本です。

3．雇用管理の改善に関する指針の改定
今回の改正では、待遇差の点検にとどまらず、日頃の雇用管理をどう改善していくかについても指針が示されています。

（1）能力開発と教育訓練の機会
パートや有期雇用労働者であっても職業能力開発促進法が適用されます。業務に必要な研修やスキルアップの機会から「パートだから」という理由だけで一律に除外せず、担当する職務に応じた成長の機会を提供することが望まれます。

（2）公正な評価と賃金決定
評価基準を曖昧にしたまま賃金を決定するのではなく、業務の成果や取り組み姿勢を公正に評価し、昇給に反映させる仕組みを作ることが推奨されています。正社員と全く同じ評価制度を導入する必要はありませんが、「何を評価して給与を決めているのか」を説明できる基準を用意しておくことが大切です。

（3）説明方法の明確化と周知
従業員から待遇差について説明を求められた場合、口頭だけで済ませるのではなく、図表や比較表などのわかりやすい資料を用いて説明することが望ましいとされています。また、面談時などに使用した資料は本人に交付するか、いつでも閲覧できる環境を整えておくことで、無用な不信感を防ぐことができます。

（4）正社員転換制度の運用
正社員への登用制度を設けるだけでなく、定期的な面談やアンケートなどを通じて本人のキャリア意向を確認する配慮が求められます。制度が存在するものの過去に実績がないといった形骸化を防ぎ、応募方法や選考基準を社内に周知して、実際に活用できる運用を目指しましょう。

（5）現場の意見を聴く機会の創出
制度の見直しにあたっては、人事部や経営陣だけで決定するのではなく、パート・有期雇用労働者本人との対話やアンケートなどを通じて、現場の本音やニーズを吸い上げる姿勢が重要になります。

4．企業が取り組むべき実務対応
トラブルなくスムーズに対応を完了できるよう、以下のステップで準備を進めましょう。

1. 現在の待遇差を一覧化（棚卸し）する：雇用区分ごとに、基本給、各種手当、賞与、退職金、休暇制度、福利厚生の適用状況をまとめ、差がある項目をすべて洗い出します。
2. 待遇差の理由を言語化・検証する：洗い出した待遇差について、「制度の目的」「職務内容」「転勤や配置転換の有無」の観点から、合理的な理由を説明できるか検証します。説明が難しい項目については、支給要件の見直しや手当の新設・増額を検討します。
3. 労働条件通知書と社内規程の改定：令和8年10月1日以降の契約締結・更新に使う労働条件通知書を変更し、説明要求に関する記載と窓口を追加します。あわせて、就業規則や賃金規程の改定を行います。
4. 社内体制の整備とマニュアル作成：説明を求められた際に現場の担当者がスムーズに対応できるよう、想定問答集や解説資料を作成し、担当部署内での認識を統一しておきます。

令和8年10月1日のルール改正対応で本質的に求められているのは、単なる書類上の文言追加や形式的な作業ではありません。自社の雇用形態ごとの役割や待遇の違いを整理し、働く一人ひとりに対して「なぜこの待遇になっているのか」を根拠を持って説明できる職場環境をつくることです。
慌てて対応することがないよう、まずは自社の現状把握と規程の点検から、計画的に準備を進めていきましょう。

参考リンク
厚生労働省：パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わりますhttps://www.mhlw.go.jp/content/001698010.pdf

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